中小企業の経営者、人事担当者の皆様、こんにちは。
さて、新卒採用もそろそろ終わりに近づいています。大手企業との人材獲得競争に疲弊し、思うように応募者が集まらない、といった声もよく聞きますが、今年の採用はいかがだったでしょうか。
東京商工リサーチの「2023年度新卒採用に関する企業の意識調査」によると、従業員数300人未満の中小企業では、45.5%が「採用が難しくなった」と回答しており、実際に中小企業の採用難易度は年々上昇しています。
しかし、適切な戦略を立てれば、この状況を打開することは可能です。本日は、新卒も含めた採用全般において、中小企業が即座に実践できる5つの効果的な戦略をご紹介します。
１．魅力的な企業ブランディングの構築
中小企業が応募者を増やすための第一歩は、自社の魅力を最大限に引き出し、それを効果的に発信することです。大手企業に比べて知名度が低いからこそ、自社の強みや独自性を明確に打ち出す必要があります。
a) 企業理念やビジョンの明確化
単なる利益追求ではなく、社会にどのような価値を提供したいのか、どのような未来を目指しているのかを明確にします。これにより、志を同じくする人材を引き付けることができます。
株式会社リクルートキャリアの調査によると、就職活動生の81.7%が「企業理念や社会的意義に共感できる」ことを重視しています（「就職プロセス調査(2023)」）。
b) 従業員の声の積極的な発信
実際に働いている従業員の生の声を、企業のウェブサイトやSNSで発信します。マイナビの調査では、就活生の78.3%が「社員の声」を参考にすると回答しており、リアルな職場の雰囲気ややりがいを伝えることで、応募者の共感を得やすくなります（「2024年卒大学生就職意識調査(2023)」） 。
c) 独自の企業文化の醸成と発信
中小企業ならではの家族的な雰囲気や、フラットな組織構造、迅速な意思決定プロセスなど、大手企業にはない魅力を積極的にアピールします。
２．ターゲットを絞った求人情報の発信
応募者を増やすためには、ただ広く求人情報を発信するだけでなく、自社に適した人材に的確にリーチすることが重要です。
a) 求める人材像の明確化
単に「やる気のある人」「経験者」などではなく、具体的にどのようなスキルや経験、価値観を持った人材を求めているのかを明確にします。
リクルートワークス研究所の調査によると、具体的な人材要件を明示している企業は、そうでない企業に比べて約1.5倍の応募者を集めています（「中小企業の採用力強化に関する調査(2022)」）。
b) 求人媒体の選択
ターゲットとなる人材が利用しそうな求人サイトやSNSを選び、効果的に情報を発信します。例えば、若手エンジニアを採用したい場合は、テック系のキャリアサイトやGitHubなどのプラットフォームを活用するのが効果的です。
c) 地域密着型の採用活動
地元の大学や専門学校との連携、地域のイベントへの参加など、地域に根ざした採用活動を展開します。これにより、地元で活躍したい人材にアプローチできます。
地域限定社員の導入を行った企業では、平均して応募者数が20%増加したというデータもあります（中小企業庁「中小企業白書2023」）。
３．採用プロセスの効率化とコミュニケーションの強化
応募者を増やすだけでなく、せっかく応募してくれた人材を逃さないことも重要です。そのためには、採用プロセスを効率化し、応募者とのコミュニケーションを強化することが不可欠です。
a) 応募からオファーまでのスピードアップ
中小企業の機動力を活かし、応募から面接、オファーまでのプロセスを可能な限り短縮します。優秀な人材ほど複数の企業から内定をもらう可能性が高いため、スピーディーな対応が重要です。リクルートワークス研究所の調査によると、採用プロセスが1週間短縮されるごとに、内定承諾率が約5%向上するというデータがあります（「採用プロセスの最適化に関する調査(2022)」）。
ただし、スピーディーさを追求するあまり、面接1回で内定を出すようなことは避けましょう。応募者に「採用できるなら誰でもいいのか」といった誤解を生む可能性があります。
また、最終面接には可能な限り社長も同席し、応募者に会社の本気度を示すことが効果的です。
b) 丁寧なフィードバック
面接後は合否に関わらず、できるだけ具体的なフィードバックを提供します。
エン・ジャパンの調査によると、不採用通知を受け取った応募者の60.8%が「フィードバックがほしかった」と回答しています（「不採用通知に関する意識調査(2023)」） 。
丁寧なフィードバックにより、不採用の場合でも企業に対する良い印象を持ってもらえ、口コミでの評判向上につながります。
c) 採用担当者の育成
採用面接のスキルアップや、自社の魅力を効果的に伝えるトレーニングを実施します。採用担当者が自信を持って企業の魅力を語れることで、応募者の心を掴むことができます。
４．柔軟な働き方の提案
近年、働き方に対する価値観が多様化しています。特に若い世代を中心に、ワークライフバランスを重視する傾向が強まっています。
中小企業がこの潮流に乗ることで、大手企業との差別化を図り、応募者を増やすことができます。
a) リモートワークの導入
完全リモートや週2-3日のハイブリッド勤務など、業務の特性に合わせて柔軟なリモートワーク制度を導入します。通勤時間の削減や生産性の向上といったメリットをアピールすることで、応募者の関心を引くことができます。
パーソル総合研究所の調査によると、20代の74.3%が「リモートワークができる環境」を重視すると回答しています（「働き方に関する意識調査(2023)」）。
ただし、新卒者に関しては、最初からのリモートワークはお勧めしません。リモートワークでは、どうしても会社に対する帰属意識が低くなり、それが離職に繋がる可能性があります。社会人としてのノウハウを身に付け、会社に馴染むまでは出社してもらいましょう。
b) フレックスタイム制の採用
コアタイムを設定しつつ、従業員が自身のライフスタイルに合わせて勤務時間を調整できるフレックスタイム制を導入します。これにより、育児や介護との両立を目指す人材にもアプローチできます。
c) 副業・兼業の許可
適切なルールを設けた上で、副業や兼業を許可する制度を導入します。リクルートキャリアの調査によると、20代の57.9%が「副業を認めてほしい」と考えています（「副業に関する意識調査(2023)」） 。これにより、多様な経験を持つ人材や、起業を視野に入れている人材を惹きつけることができます。
５．成長機会の提供と可視化
中小企業の大きな魅力の一つは、大手企業よりも早い段階で重要な仕事を任せてもらえる点です。
この強みを最大限に活かし、応募者に具体的な成長機会を提示することで、キャリアアップを目指す人材を惹きつけることができます。
a) 明確なキャリアパスの提示
入社後のキャリアパスを具体的に示し、どのようなスキルを身につけ、どのようなポジションに就けるのかを明確にします。これにより、応募者は自身の将来像を描きやすくなります。なお、マイナビの調査によると、就活生の84.2%が「キャリアアップの機会」を重視しています（「2024年卒大学生就職意識調査(2023)」）。
b) 教育研修制度の充実
外部セミナーへの参加支援、オンライン学習プラットフォームの導入、社内メンター制度の確立など、従業員の成長を支援する制度を整備します。これらの制度を求人情報で積極的にアピールすることで、学習意欲の高い人材を引き付けることができます。
c) 挑戦の機会の提供
新規プロジェクトの立ち上げや、新しい職務へのチャレンジなど、従業員が自身の可能性を広げられる機会を積極的に提供します。これらの事例を求人情報や企業紹介で具体的に紹介することで、やりがいを求める人材にアプローチできます。
６．まとめ
ここまで、中小企業が応募者を増やすための5つの戦略をご紹介しました。
これらの戦略に共通するのは、中小企業ならではの強みを最大限に活かすという点です。大手企業にはない機動力、柔軟性、そして一人ひとりの従業員を大切にする文化。これらの強みを効果的に発信し、適切なターゲットに届けることで、中小企業も十分に競争力のある採用活動を展開できるのです。
重要なのは、これらの戦略を単独で実践するのではなく、自社の状況や目指す方向性に合わせて組み合わせ、総合的な採用戦略として展開することです。また、一度策定した戦略も、社会情勢や労働市場の変化に応じて柔軟に見直していく必要があります。
最後に、採用活動は一朝一夕で成果が出るものではありません。継続的な取り組みと、PDCAサイクルを回しながらの改善が重要です。しかし、自社の魅力を再発見し、それを最大限に活かした採用活動を展開すれば、きっとあなたの会社にぴったりの人材が見つかるはずです。
読んでいただき、ありがとうございました。